R-innovare l’engagement, gestire la diversità

La complessità del mondo organizzativo oggi più di ieri risiede nel coniugare esigenze individuali, collettive e di produttività, assicurando benessere e prosperità nel tempo. La ricerca applicata ci dice che dobbiamo immaginare al centro del buon funzionamento di un’organizzazione il concetto di work engagement, ossia il lavorare con passione, energia, sicurezza, entusiasmo, orgoglio e concentrazione. L’ingaggio del lavoratore infatti ha effetti positivi sui risultati aziendali: i tassi di assenze per malattie e/o turnover sono più bassi e la qualità di prodotti e servizi offerti è maggiore.

Secondo il modello Job Demand-Resources (Bakker e Demerouti, 2007), e al contrario di quello che si potrebbe supporre in prima battuta, sembra cruciale aumentare il numero delle risorse a disposizione del lavoratore – oltre ad autonomia, supporto sociale di colleghi e superiori, feedback costruttivi, la possibilità di crescere professionalmente in un’atmosfera di apprezzamento, spirito di squadra, chiarezza nei compiti e nei ruoli, attività diversificate e possibilità di partecipazione alle decisioni lavorative – piuttosto che ridurre le richieste del lavoro. 

Emerge però dalle stesse ricerche che il modo attuale di “pensare” il lavoro potrebbe rappresentare un rischio in termini di engagement, specie per la popolazione femminile. Siamo partiti dal tema del gender gap per fare delle riflessioni su come costruire un lavoro che bilanci richieste e risorse partendo da valori, competenze e obiettivi di ciascun individuo, partendo cioè dall’idea di gestire la diversità. 

Stando a Kahn (1990) ci sono alcuni fattori cruciali che influenzano l’ingaggio lavorativo delle donne: la significatività psicologica, ossia l’appagamento proveniente dall’investimento fisico, cognitivo ed emotivo nel lavoro, la sicurezza psicologica, ossia la sensazione di potersi mostrare per come si è senza temere di essere danneggiati, e il dispiego di risorse richieste dal ruolo. 

Il modello organizzativo vincente è, ad oggi, cucito attorno a caratteristiche tipicamente maschili come il pensiero critico, la razionalità, l’autosufficienza e la dedizione al lavoro: è facile allora che gli uomini si sentano più calzanti, a parità di ruolo, rispetto alle donne. In questo senso rischia di essere minata la loro significatività psicologica.

I lavoratori inoltre sono avvantaggiati quando si mostrano con caratteristiche socialmente attribuite agli uomini: ne consegue che questi si sentono più facilmente appagati dal loro lavoro. Le donne invece da una parte rischiano di soffrire del fatto di non potersi mostrare per ciò che sono oppure, al contrario, di essere guardate con sospetto nel caso appaiano a loro agio.

In termini di risorse e tempo a disposizione, nel favorire il work life balance, è cruciale il concetto di flessibilità, concessa più facilmente per posizioni lavorative più prestigiose ed apicali, ad oggi più frequentemente occupate da uomini: le donne allora potrebbero facilmente trovarsi davanti ad un’elevata richiesta di risorse cognitive per gestire il carico lavorativo, togliendone alla gestione del nucleo familiare e sentendosi costrette a scegliere più frequentemente lavori part-time.

Il genere, e ciò che socialmente ne consegue, è solo una delle caratteristiche individuali che influenza l’engagement delle persone: i lavoratori e le lavoratrici sono tra loro diversi e il modo di pensare al lavoro deve tenerne conto. Proprio per questo ha senso ancora una volta parlare di Diversity Management, ossia l’insieme di pratiche e politiche organizzative volte a valorizzare le diversità nel contesto lavorativo nell’ottica di rispondere alle esigenze di tutti, favorendo l’ingaggio delle persone.

In quest’ottica uno strumento utile è il Job Crafting: la concreta possibilità di osservare, ripensare e riprogettare il proprio lavoro secondo valori, interessi e competenze personali. I benefici di questo strumento sono riscontrabili a livello individuale (Bakker, Tims e Derks, 2012), di gruppo (Tims, Bakker, Derks e van Rhenen, lo 2013) ed organizzativo: migliora la performance e supporta nel bilanciamento delle richieste di lavoro con le risorse, diminuendo il rischio di burnout. In particolare, il Job Crafting consente sviluppo e autonomia personale e professionale, riduce le richieste percepite come ostacolanti (emotive e/o cognitive), aumenta le risorse sociali di supporto e le richieste di lavoro vissute come sfidanti (Tims et al., 2012). L’efficacia del job crafting dipende da determinanti personali, come tratti di personalità (Petrou e Demerouti, 2010) e sicurezza psicologica (Crowe e Higgings, 1997), e di contesto, come il grado di autonomia e responsabilità accessibili nelle posizioni lavorative e il genere, di nuovo, influente sulla valutazione delle proprie risorse, nell’interazione con i colleghi, nelle richieste tra mondo lavorativo e impegni familiari e nel grado di sfida che queste impongono al singolo lavoratore. 

METI utilizza il job crafting come strumento per lavorare su queste aree e per co-disegnare il lavoro sulla base di risorse e competenze di ciascuno. Lavoriamo con le persone in un’ottica di teaming (nel passaggio da gruppo a team) e con coaching per affiancare gli individui, in gruppo o singolarmente, nel prendere consapevolezza delle proprie risorse, interessi e obiettivi, valorizzando le proprie competenze; lavoriamo con le aziende per affiancarle nell’instaurare un miglior clima organizzativo e per promuovere con loro una cultura orientata alla tolleranza e all’inclusività. Lavoriamo nell’orientare la leadership all’ascolto attivo, al feedback costruttivo, alla crescita e allo sviluppo professionale, allo sviluppo di competenze relazionali volte a gestire il conflitto all’interno del team e a motivare i dipendenti guidandoli verso un obiettivo comune. Lavoriamo per sostenere la costruzione di team misti che siano inclusivi e supportivi, che garantiscano  la possibilità di crescere professionalmente in un’atmosfera positiva fatta di apprezzamento, spirito di squadra, chiarezza nei compiti e nei ruoli, presenza di attività diversificate. Lavoriamo per la gestione del tempo, per la flessibilità e per il dialogo tra metodo e creatività, per garantire processi di pensiero che implementino un contesto organizzativo orientato al cambiamento. 

Noi continuiamo a lavorare come partner delle organizzazioni…Stay tuned!