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Modello CORE: dimensioni e pratiche

Modello CORE: Dimensioni E Pratiche

Oggi parleremo di Modello Core,  dimensioni e pratiche connesse. Nell’articolo precedente vi abbiamo presentato un nuovo modello organizzativo (CLICCA QUI PER LEGGERLO). Ma come gestire il passaggio all’ibrido? Come guidare il cambiamento da una modalità tradizionale in presenza a processi di lavoro che includano anche attività in smartworking? 

Brillare di luce propria: minerali…e modello CORE

Pensiamo ai minerali, corpi naturali inorganici con proprietà fisiche determinate e costanti. Sono immersi nella roccia, fluida o solida che sia. Hanno la stessa composizione ma trovano innumerevoli modi per brillare di luce propria. Si creano accidentalmente e mostrano le potenzialità creative della Terra.

Analogamente, le organizzazioni hanno le stesse potenzialità dei minerali. Ci sono tanti modi per brillare e spiccare tra le rocce, ma cosa cambia? In effetti, le organizzazioni sono realtà dinamiche e nulla è lasciato al caso: hanno le potenzialità per trarre opportunità da contesti e momenti storici. Il periodo complesso che stiamo vivendo ci ha costretti a nuove modalità di lavoro: possiamo scegliere di farci travolgere dalla novità oppure di governarla.

Il modello CORE

Parliamo del Modello CORE (Visentini, 2019). Per guidare e sostenere l’organizzazione nel cambiamento è necessario considerare alcune dimensioni chiave di cui parleremo di seguito, discutendo anche di come in METI interpretiamo il modello e quali azioni concrete potremmo aiutarvi a strutturare.

 

Modello CORE: dimensione culturale

Nel modello CORE, la dimensione culturale fa riferimento ai valori dei vertici aziendali e dei vari livelli all’interno dell’organizzazione. L’utilità dell’analisi valoriale sta nel comprendere se e come i protagonisti del cambiamento potrebbero comprendere gli scopi del trovare nuove modalità di lavoro. 

La dimensione culturale permette di considerare anche la consapevolezza dei bisogni delle persone, le loro aspirazioni e la qualità delle loro relazioni. 

La cultura Smart

La cultura smart vede al centro del cambiamento manager e collaboratori. In quanto agente del cambiamento, il manager deve essere capace di orientare, motivare e ingaggiare i suoi collaboratori anche a distanza. Si rivela necessario che questi ultimi siano proattivi e partecipiCentrale è dunque instaurare una relazione di fiducia, essenziale soprattutto per gestire l’incertezza, favorendo la libera iniziativa e facendo percepire un ambiente supportivo.

 

Modello CORE: Dimensione culturale e pratiche

La dimensione culturale fa riferimento a credenze, valori, modi di fare caratteristici dell’azienda. Come intervenire, allora, su qualcosa di così celato?

Per prima cosa è necessario conoscersi. Ci piace pensare alle interviste che, durante la prima fase del percorso, ci consentono di avvicinarci alle persone e all’azienda. L’obiettivo, infatti, sarebbe quello di conoscere meglio la realtà organizzativa ed i regolamenti implicitamente condivisi al suo interno.

 

Modello CORE: dimensione organizzativa

Nel modello CORE, la dimensione organizzativa fa riferimento a gestione e pianificazione. L’uso di tempo, spazi, tecnologia, sistemi di performance chiari permettono di comprendere ed organizzare l’attività delle persone. 

Tecnologie

Si deve tenere conto delle caratteristiche degli strumenti a disposizione delle singole risorse. Determinante è anche il livello di accessibilità dei dati da remoto e l’efficienza degli applicativi utilizzati a distanza. 

Spazi

Si devono costruire spazi di lavoro accoglienti. L’obiettivo è che questi diventino veri e propri strumenti che le persone potrebbero utilizzare consapevolmente rispetto alle proprie necessità. 

Trasparenza, rispetto ed adattabilità degli spazi divengono le parole chiave attorno a cui costruire i propri contesti di lavoro. A questo scopo, nel modello IFMA (2014) vengono proposte 4 tipologie di spazi utili, in funzione delle diverse attività  in presenza: 

  • Contemplate: aree per il pensiero creativo individuale o di gruppo, che permettano anche di recuperare energie psicofisiche e di creare occasioni d’incontro e di scambio.
  • Communicate: spazi dedicati alla comunicazione istituzionale ed organizzativa, che servano per svolgere meeting e riunioni. Necessario è che assicurino privacy ed un elevato isolamento acustico.
  • Collaborate: stanze funzionali al lavoro in team. Al loro interno dovrebbero essere predisposte strumentazioni tecnologiche integrate che favoriscano la condivisione, il passaggio e la modifica di contenuti in tempo reale
  • Focus: luoghi per il lavoro individuale, di dimensioni contenute, pensati per un singolo utente. Esse donerebbero un alto livello di privacy ed un buon isolamento acustico. 

Sistemi di performance

Coerentemente, ibridare l’organizzazione implementando una modalità di lavoro “mista” presuppone un cambiamento radicale dal punto di vista della valutazione della performance. In passato il lavoro veniva valutato sulla base del tempo passato in sede. Oggi, invece, con l’avvento dello “lavoro agile”, questa modalità non risulta più valida. 

Si dovrà ricorrere ad un sistema di valutazione della performance (VDP) basato sul raggiungimento di obiettivi. Per questo divengono fondamentali strumenti come: 

  • Feedback quotidiani;
  • Valutazioni a medio-lungo termine;
  • Risultati quantitativi di performance/risultati soft e comportamentali;
  • Valutazioni di efficienza ed efficacia del lavoro individuale e di team.

Modello CORE: Dimensione organizzativa e pratiche

Per noi agire sulla dimensione organizzativa significa creare metodi e strumenti ad hoc che facilitino la gestione e l’utilizzo dello smartworking. Su quali processi è, allora, il focus? 

  • Comunicazione, con un sistema di riunioni specifico per esigenze diverse delle diverse aree che permetta l’organizzazione, l’allineamento e la gestione dei processi di lavoro. 
  • Valutazione della performance, con un sistema di valutazione che permetta la definizione in maniera chiara e condivisa dell’efficienza dell’attività lavorativa.

 

Modello CORE: dimensione regolativa

Nel modello CORE, la dimensione regolativa fa riferimento ad un adeguamento contrattuale, che permetterebbe la tutela delle persone e dell’organizzazione. Il contratto di lavoro non farà più riferimento a contratti collettivi di categoria: si tratterà piuttosto di un contratto individuale tra persona ed organizzazione.

Vista l’alta discrezionalità di questo tipo di contratto, è bene che le regole siano strutturate in base al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Diventa fondamentale verificarne utilità e applicabilità, in modo che siano chiare e utili a tutti. La valutazione performance dovrebbe inoltre essere strutturata per fasi, cicli e obiettivi, perché sia sganciata dal tempo ed entrare in un’ottica risultato-obiettivo. 

 

Modello CORE: Dimensione regolativa e pratiche

Agire sulla dimensione regolativa significa definire un regolamento aziendale ad hoc per azienda e persone. Significa cercare supporto per costruire contratti individuali che tengano in considerazione i pareri personali rispetto alla loro disponibilità in termini di spazi e tempi da dedicare al lavoro. 

 

MODELLO CORE: dimensione economica

Nel modello CORE, la dimensione economica riguarda il sistema di valutazione di efficacia e utilità del progetto rispetto agli obiettivi di business. Vanno considerati:

  • indicatori di efficacia rispetto all’introduzione del lavoro smart
  • numero di persone, 
  • numero di giornate potenziali, 
  • la soddisfazione dei target coinvolti. 

Si tratta di definire il ROI (Return On Investment), indicatore di efficacia in rapporto al cambiamento atteso. Lo smartworking, così come il suo monitoraggio, incontra misurazioni sia quantitative che qualitative. L’obiettivo è la raccolta di Key Success Indicator che ne supportino la diffusione.

 

Modello CORE: Dimensione economica e pratiche

Infine, agire sulla dimensione economica significa offrire supporto nel definire indicatori chiari e condivisi (KPI). Tutti gli interlocutori dovrebbero riuscire a identificare gli obiettivi di ciascun ruolo: l’obiettivo è rendere noti confini ed attività corrispondenti. 

Come? Apri il link e guarda un’anteprima dello strumento che solitamente proponiamo! CLICCA QUI PER SCARICARE IL PDF! Se vuoi saperne di più contattaci: ci trovi qui!

Modello CORE, organizzazione ibrida, regolamentazione dello smartworking…Sì, ma nella realtà? Se volete degli esempi dovrete aspettare qualche giorno…Ne parliamo la prossima settimana!

 

 

Infine, ecco la nostra bibliografia:

A. Visentini (2019). Smart working: mai più senza. Guida pratica per vincere la sfida di un nuovo modo di lavorare.

A. Castellano (2019). Valorizzare il capitale umano 

 

 

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