In psicologia del lavoro si parla spessissimo di Assessment Center.
In letteratura, c’è ampio consenso sul fatto che le competenze trasversali “predicono e producono il successo nella vita, e i programmi volti a sostenerle e svilupparle costituiscono un elemento centrale per l’efficacia delle politiche” (Heckman e Kautz, 2012).
La competenza è riconosciuta come un bene prezioso per le organizzazioni (Smithey Fulmer, Ployhart, 2014), non a caso si parla di capitale umano.
I processi di valorizzazione delle persone nel contesto lavorativo – selezione, valutazione del potenziale, valutazione della performance e compensation – hanno come “oggetto” proprio le competenze.
Tuttavia, la competenza ha non solo a che fare con l’interesse delle organizzazioni e il raggiungimento dei risultati, ma con il benessere delle persone. È, infatti, fattore fondamentale per il governo dell’incertezza, la definizione identitaria, l’impiegabilità.
Occupandoci nella selezione di competenze, facilitiamo quel passaggio evolutivo per cui valutare un/una candidato/a sempre di più si avvicina al senso etimologico del termine. Ovvero: stimare, attribuire il valore.
Quello dell’Assessment Center è sicuramente un metodo che permette di farlo.
Si tratta di un setting strutturato per l’osservazione e la valutazione sistematica delle competenze manageriali possedute dalle persone, anche di quelle che non vengono espresse in performance.
Un metodo che prevede più prove più valutatori più candidati, in cui è validato e documentato il legame tra le azioni osservabili nelle prove e le competenze sottese, in grado, dunque, di evidenziare il potenziale senza l’alone della performance.
Il setting, secondo le regole validate a livello internazionale, comprende:
L’esito ha valore diagnostico del profilo posseduto, ne evidenzia punti forti e debolezze indicando le aree che necessitano di percorsi di formazione e sviluppo. E valore prognostico, in termini di possibilità di carriera e assunzione di maggiori responsabilità.
Realizzando l’Assessment Center nella forma più completa si garantisce ai partecipanti, al gruppo HR, all’azienda: trasparenza, efficienza e correttezza metodologica della valutazione.
Gli obiettivi sono la diagnosi e la valutazione sistematica del profilo di competenza potenziale posseduto tramite un metodo valido internazionalmente e trasparente e la gestione degli esiti con la persona, i responsabili e il top management.
In questo modo fondiamo l’incontro qui e ora. Perché di incontro si tratta quando parliamo di selezione, sulla prospettiva di crescita e di sviluppo: leghiamo i processi organizzativi e diamo continuità di senso alle persone.
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